钱还是得花在刀刃上。

　　如此一来，饿了么换址只能寻求更好的商业写字楼了。

　　这件事，陆恒专门委托了饿了么市场部的人负责，甚至他自己都打电话问了几个房地产行业的大佬。

　　算不上有求于人，这种电话询问，反而可以拉近和那些人之间的距离。

　　这些基本上就是饿了么让陆恒头疼的事情了。

　　恒成集团这边其实也不省心，陆恒花了一天时间，才把大大小小累积的，需要他签字的文件处理完。

　　然后又得和方淑娴讨论恒成集团年会的举办细节。

　　之前就说好了要办的热热闹闹，借此机会，顺势把宣传一波恒成集团。

　　和方淑娴谈完，又紧跟着和人事部的苏仁豪讨论春节回来后的新员工招聘事宜。

　　又有一批大学生要毕业了，对于这种廉价的劳动力，恒成集团还是想着多多益善的。

　　万一从里面淘出真金，不就赚大了吗

　　总比差人的时候，一直去找猎头公司要好。

　　同时陆恒又拉上赵京，一起和苏仁豪聊了有关集团人才培养体系的问题。

　　经过几年的摸索，恒成集团在培养4s店中坚骨干方面已经颇有心得，下面分店的管理层，已经可以勉强做到自给自足，即使有所不济，对外招人也就能解决了。

　　但是在总部这一块儿，部长级别以下的人才培养体系还是很难建立起来。

　　诸如部门主管，业务经理、组长，乃至某些小科室的专业性科员，都是很稀缺的中级人才。

　　这种人才即便找猎头或者中介，他们也很为难，真给你找过来，质量也是良莠不齐。

　　毕竟不上不下的，很难判定他的真才实学。

　　可他们负责的工作也绝对不能说不关键，要想盘活一个公司，光靠顶尖那几个高管可不行，中级人才才是由上往下传达的枢纽。

　　最关键的是这类人，最他吗容易跳槽了。

　　他们高不成低不就，想要升到高管层次，不仅仅需要业绩，还需要长久的审查、考验，判定他是否真有能力，管理好一个大的部门。

　　因此，在长久的高不成低不就的工作后，心思稍微活络点的都会选择跳槽。

　　反正越跳，履历越好，工资越高，跳着跳着说不定就可以凭借众多的工作经验，成为高管。

　　陆恒和赵京都不想看到这种情况的发生。

　　为了避免这种情况，建立属于自己的人才培养体系无疑是最好的办法。

　　让普通员工能够得到培训，可以进阶中等管理人才。

　　只有这样造血，才可以保证一个公司的活力不绝。

　　只不过想是一回事，能否做到又是一回事。

　　苏仁豪也不敢打包票，他只能说尽量去做。

　　和苏仁豪聊完了这些事情，陆恒又片刻不停息的找上了金融部的游雷。

　　和信元担保合作了也快一年，虽然时常听到好消息，但整体情况又是另一回事。

　　等把

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